Dat blijkt uit een recente publicatie van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap[1]. Dit reële gebrek aan integratie van personen met een handicap op de arbeidsmarkt is helaas een oud zeer. Veel werkgevers aarzelen om mensen met een beperking in dienst te nemen, ook al zeggen ze het potentieel van deze mensen te zien en menen ze dat er voor iedereen genoeg werk is.
Waarom aarzelen werkgevers?
Een mogelijke verklaring is wat Peck & Kirkbride[2] de “fear of damaged people” noemen: de angst dat de mogelijke baten niet zullen opwegen tegen de extra kosten die het tewerkstellen van mensen met een arbeidsbeperking met zich zal meebrengen. Onderzoekers van de Universiteit Utrecht hebben recent de internationale wetenschappelijke literatuur over aanneemgedrag van werkgevers in kaart gebracht. De drie belangrijkste hindernissen voor werkgevers om mensen met een handicap aan te nemen zijn veronderstellingen over hun productiviteit, verwachtingen over hoge kosten en een gebrek aan kennis over handicap[3].
De onterechte vrees dat mensen met een handicap minder productief zijn
Dat de integratie van mensen met een handicap al jaren moeizaam verloopt, zou werkgevers kunnen sterken in hun vooroordeel dat mensen met een handicap minder competent zijn, minder in staat zijn te presteren, en dus minder goede werknemers zijn[4]. Nochtans hoeft dat niet zo te zijn. Het is bekend dat mensen met een arbeidshandicap uitstekende werknemers zijn en even goed presteren als collega’s zonder handicap op voorwaarde dat ze werk uitvoeren dat bij hen past en rekening houdt met hun noden. Wat meteen het belang benadrukt van het voorzien in passend werk en een passende werkcontext. Zo meteen meer hierover.
Wist je dat…
mensen met een handicap in bepaalde jobs soms net beter presteren dan hun collega’s zonder handicap? Volgens Jarno Stappers[5], onderzoeker aan de UGent, zijn de betere prestaties te wijten aan het feit dat bepaalde aspecten van de handicap voor sommige taken net een troef vormen of aan de andere competenties of vaardigheden die mensen omwille van hun handicap extra hebben ontwikkeld.
Zo vertelt Stappers over mensen met hoogfunctionerend autisme die zeer snel en accuraat software kunnen uittesten. Of mensen met een visuele beperking die als compensatie een uitmuntend gehoor ontwikkeld hebben, wat hen toelaat bepaalde taken of jobs – denk bijvoorbeeld aan het afluisteren van opnames in het kader van politieonderzoek – veel succesvoller uit te voeren dan hun collega’s. Blinden en slechtzienden zijn bijvoorbeeld ook beter in het geven van massages. In Azië is het normaal dat massages worden gegeven door blinden. Zij voelen beter en sneller aan waar de pijnpunten zitten die ze daarna met zorg los kunnen masseren. Wist je dat de legendarische Italiaanse wielrenner Fausto Coppi beroep deed op de al even befaamde blinde masseur Biagio Cavanna?
De onterechte angst voor hoge kosten
Een belangrijk aspect om de tewerkstelling van personen met een handicap te bevorderen en te waarborgen is het voorzien in redelijke aanpassingen. Deze aanpassingen moeten ervoor zorgen dat de medewerker met een handicap zijn of haar job in de best mogelijke omstandigheden kan uitoefenen. Werkgevers schrikken vaak terug bij het horen over de ‘redelijke aanpassingen’ die ze verondersteld worden te doen en dan vooral over de kostprijs ervan. Dat komt omdat zij bij ‘redelijke aanpassingen’ snel denken aan grote en ingrijpende zaken zoals een lift plaatsen, muren uitbreken en deuren verbreden.
De realiteit is echter anders. De meeste medewerkers met een handicap hebben geen aanpassingen nodig om hun werk goed te kunnen uitvoeren. Een kleinere groep vraagt dat wel, maar ook dan zijn de aanpassingen niet erg ingrijpend. Afhankelijk van de behoeften van de persoon in kwestie zijn deze aanpassingen:
materieel, bijvoorbeeld een in hoogte verstelbare bureau, een hellend vlak voor rolstoelgebruikers, een kantoorruimte in de nabijheid van een toilet of een parkeerplaats dichtbij de ingang van het bedrijf.
immaterieel, bijvoorbeeld extra begeleiding en/of ondersteuning door een collega of een externe jobcoach.
organisatorisch, bijvoorbeeld een aangepast takenpakket, een flexibel en/of aangepast uurrooster om werk en zorg (bv. kinesitherapie) te combineren of een extra pauze.
Werkgevers overschatten niet alleen de omvang van de aanpassingen, maar ook de kostprijs ervan. Veelal gaat het om kleine aanpassingen aan het werk en/of de werkomgeving die in praktijk weinig tot niets kosten. Internationale onderzoeken[6],[7] laten zien dat het merendeel van de werkgevers (60%) de werkplek aanpaste zonder een euro uit te geven (bv. een werknemer toegang geven tot meer dan één parkeerplaats). Werkgevers die wel extra kosten moesten maken, geven aan dat de aanpassing eenmalig rond de vijfhonderd euro kostte. Bovendien voorziet de overheid compenserende maatregelen en tegemoetkomingen voor deze kosten. Verder geven werkgevers aan dat werkpostaanpassingen positief bijdragen aan de retentie, de productiviteit en het verzuim van medewerkers met een handicap met positieve spillovereffecten bij de collega’s en leidinggevenden[8],[9]. Tot slot liggen de kosten van redelijke aanpassingen lager dan de kosten als gevolg van het niet voorzien in redelijke aanpassingen. Denk aan de kost van oningevulde vacatures of de kost van het rekruteren van een nieuwe medewerker om de medewerker met een handicap te vervangen[10].
Wist je dat…
mensen met een handicap vaak niet beschikken over de juiste aanpassingen om hun job optimaal te kunnen uitvoeren? Zij zijn geneigd om genoegen te nemen met hun werksituatie in plaats van proactief te vragen naar extra ondersteuning op de werkvloer en/of werkplekaanpassingen. Deels omdat ze hun werkgever dermate dankbaar zijn voor de geboden kans om te mogen werken en niet nóg meer willen/durven vragen. Deels omdat ze hun werkgever en collega’s niet tot last willen zijn. Deels omdat ze schrik hebben voor stigmatisatie en labeling[11]. Aandachtige werkgevers merken echter vaak wel signalen op die wijzen op een nood aan aanpassingen. Bijvoorbeeld wanneer iemand aangeeft dat het best lastig werken is met haar rolstoel die niet onder haar bureau past. Of wanneer ze merken dat iemand in de namiddag steeds dichter bij zijn computerscherm zit omdat zijn ogen vermoeid zijn. Door vervolgens het initiatief te nemen om met de medewerker hierover in gesprek te gaan, kunnen de nodige aanpassingen alsnog gebeuren en voorkomen ze dat de medewerker uitvalt en/of ondermaats presteert.
En wat met de kennis over handicap?
Werkgevers weten vaak niet wat een handicap inhoudt en kennen de drempels die daarmee gepaard gaan niet. Hierdoor hebben ze mogelijk een onvolledig en onrealistisch beeld of zelfs geen beeld over wat ze kunnen verwachten wanneer iemand met een handicap in hun organisatie actief wordt. Om werkgevers hierin te ondersteunen, ontwikkelde de Nederlandse organisatie Disworks een 13-tal brochures uit. Elke brochure zoomt in op een bepaalde aandoening, o.a. reuma, niet aangeboren hersenletsel, blind, autisme, dyslexie. De brochure geeft aan wat deze aandoening betekent voor het werk en de werkcontext, en biedt tips en concrete handvatten om hiermee als werkgever rekening te houden. De brochures zijn vrij te downloaden via:
Referenties
[1] Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (2023). Positienota. Tewerkstelling van Personen met een handicap. Geraadpleegd van https://ph.belgium.be/resource/static/files/Notes%20de%20position/2023-02-positienota-tewerkstelling.pdf [2] Peck, B., & Kirkbride, L.T. (2001). Why businesses don’t employ people with disabilities. Journal of Vocational Rehabilitation, 16(2):71-75 [3] Nagtegaal, R., de Boer, N., van Berkel, R., Derks, B., & Tummers, L. (2023). Why Do Employers (Fail to) Hire People with Disabilities? A Systematic Review of Capabilities, Opportunities and Motivations. Journal of Occupational Rehabilitation. https://doi.org/10.1007/s10926-022-10076-1 [4] Bogaers, S., Van Laer, K., & Zanoni, P. (2018). Vooroordelen op de Vlaamse arbeidsmarkt. Analyse van vooroordelen ten aanzien van personen met een arbeidshandicap en met een migratieachtergrond. Onderzoeksrapport ESF-project Talent Boven Vooroordelen, Hasselt: Uhasselt [5] Stappers, J., & Andries, P. (2023). Hoe en waarom professionals met een beperking beter presteren dan hun collega’s. Geraadpleegd van www.ugent.be/ugentatwork/nl/blog/blog-39.htm. [6] Job Accommodation Network. Workplace accommodations: Low cost, high impact. Geraadpleegd van https://askjan.org/topics/costs.cfm [7] Schur, L., Nishii, L., Adya, M., Kruse, D., Bruyère, S.M., & Blanck, P. (2014). Accommodating employees with and without disabilities. Human Resource Management, 53: 593-621. [8] Solovieva, T.I., & Walls, R.T. (2013). Implications of workplace accommodations for persons with disabilities. Journal of Workplace Behavioral Health, 28(3):192-121. [9] Schmidt, M. A., & Smith, D. L. (2007). Individuals with disabilities perceptions on preparedness for the workforce and factors that limit employment. Work, 28(1): 13-21. [10] O’Connell, M., & Kung, M.C. (2007). The cost of employee turnover. Industrial Management 2007, 49(1): 14-19. [11] Baldridge, D.C., & Veiga, J.F. (2001). Toward a greater understanding of the willingness to request an accommodation: Can requesters’ beliefs disable the Americans with disabilities act? Academy of Management Review, 26: 85-99.