Beter en bias-free selecteren

Een nieuwe medewerker aanwerven… Ik moet het je allicht niet vertellen, dat kost tijd én geld. Je moet een vacature uitschrijven, sollicitaties beoordelen, sollicitatiegesprekken afnemen, etc. En dan hebben we het nog niet over de eventuele kosten voor een rekruteringsbureau, advertentiekosten om uw vacature te promoten en/of de kost van een assessment. Een nieuwe medewerker aanwerven kost gemiddeld tussen de 4.000 en 6.000 euro. Soms valt het tegen om snel een geschikte kandidaat te vinden. De ‘time-to-hire’ - de duurtijd vooraleer een vacature wordt ingevuld – loopt op en daarmee ook de aanwervingskost. Voor moeilijkere profielen mag je rekenen op een bedrag boven de 10.000 euro per aanwerving. Met dit in het achterhoofd zou je denken dat werkgevers zeer doordacht te werk gaan wanneer ze een nieuwe medewerker aanwerven, toch?


Helaas.


In veel organisaties en zeker in kleinere is het selectiegesprek de gebruikelijke manier om een medewerker te selecteren. Meestal gaat het om een ongestructureerd, meer intuïtief gesprek op basis van het cv en de motivatiebrief. Ieder gesprek is anders. Zo’n gesprek kan best aangenaam zijn, maar… het scoort zeer laag qua validiteit (= de mate waarin een test meet wat deze zou moeten meten). Dat is al in 1998 aangetoond in een studie van Schmidt & Hunter[i]. Bij ongestructureerde sollicitatiegesprekken is de beslissing om een kandidaat al dan niet aan te nemen grotendeels gebaseerd op het buikgevoel van de interviewer. In slechts 57% van de gevallen leidt de genomen beslissing tot een goed functionerende medewerker. Een lucky shot. Net iets effectiever dan kop of munt.


Hoe komt dat?

Het nadeel van ongestructureerde selectiegesprekken is dat deze te veel ruimte laten voor irrelevante topics waardoor niet alle relevante topics aan bod komen. Waarschijnlijk heb je zelf ook weleens meegemaakt dat het grootste gedeelte van een sollicitatiegesprek gaat over bijvoorbeeld kandidaten hun hobby’s, familie of laatste vakantie. Zaken die weinig of niet relevant voor hun prestatievermogen in jouw bedrijf, maar toch onbewust meewegen in je beslissing om iemand al dan niet aan te nemen.


Bovendien zijn ongestructureerde selectiegesprekken doordrenkt met vooroordelen, denkfouten en bias. Vooroordelen – bijvoorbeeld over afkomst, geslacht en handicap[ii] – zorgen ervoor dat je de capaciteiten van een kandidaat niet goed kan inschatten. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat kandidaten met een migratieachtergrond vooral vragen krijgen over die achtergrond en de mate van integratie. Bij hen gaat het daardoor gemiddeld minder over de manier waarop ze voldoen aan de functie-eisen[iii]. Ook zijn we geneigd om kandidaten die op ons lijken – doordat ze bijvoorbeeld op dezelfde school zaten of voor dezelfde voetbalploeg supporteren – positiever te beoordelen dan kandidaten die op het eerste oog niet op ons lijken. Deze bias wordt nog eens versterkt door de zogeheten confirmation bias, die stelt dat we geneigd zijn onze ingevingen goed te praten. Dus zodra iemand binnenkomt die overeenkomsten vertoont met jezelf, kun je deze mensen als beter inschatten. Dit kan dan leiden tot een positiever beeld van hen, wat dan weer leidt tot het zoeken van meer redenen waarom je hen positief beoordeeld. Hierdoor zou een kandidaat uiteindelijk geschikt kunnen voelen, terwijl hij enkel op je lijkt.


Moeten we het selectiegesprek dan maar overboord gooien?

Nee. Wel is het belangrijk om het gestructureerd te maken. Er is veel bewijs dat gestructureerde selectiegesprekken helpen om toekomstige prestaties op een goede manier te voorspellen en zodoende de betere kandidaten te selecteren. Een selectiegesprek structureer je door vragen te stellen die werk-gerelateerd zijn, en sollicitanten te scoren op basis van werk-relevante criteria (klik hier voor een voorbeeld). De hieruit volgende score kun je vervolgens combineren met de scores uit andere (valide) testen, het liefst op zo’n manier dat je de meest valide testen zwaarder mee laat wegen. En dan degene kiezen met de hoogste totaalscore. Zo gebruik je alleen informatie die relevant is voor het goed uitvoeren van een functie en kan de invloed van de niet-relevante informatie, zoals iemands geslacht, afkomst of beperking, geminimaliseerd worden[iv]. Hierdoor kan je een betere inschatting maken van de kwaliteiten van verschillende sollicitanten, vooroordelen en denkfouten zoveel mogelijk voorkomen, en toekomstige prestaties zo goed mogelijk voorspellen. En dat is tenslotte waar het voornamelijk om gaat in een sollicitatie.


Scores uit andere (valide) testen, zeg je?

Tabel 1 (Schmidt & Hunter, 1998)

Naast het selectiegesprekken zijn er nog andere selectiemethoden, zoals psychometrische tests, referenties van vorige werkgevers, praktische opdrachten en/of simulaties en assessments. De eerdergenoemde studie van Schmidt & Hunter geeft een duidelijk beeld van de voorspellende waarde (predictieve validiteit) van selectiemethoden. De schaal loopt van 0 tot 1, waar 0 geen enkele voorspellende factor betekent en 1 een exacte voorspelling zou zijn. In tabel 1 zie je de voorspellende waarde van de verschillende selectiemethoden.


Helaas bestaat er nog geen selectie-instrument dat 100% garantie biedt op een succesvolle aanwerving. Maar door elkaar aanvullende instrumenten gecombineerd in te zetten – bijvoorbeeld een gestructureerd gesprek in combinatie met een IQ-test en een arbeidsproef – kan je wel tot een aanzienlijk betere voorspelling komen van hoe een kandidaat zal functioneren.


Beter en bias-free selecteren

De voordelen van gestructureerde sollicitatiegesprekken, al dan niet in combinatie met andere instrumenten, is duidelijk. Het laat niet alleen toe om de betere kandidaten te selecteren. Het helpt ook bias tijdens de selectie uit te sluiten, waardoor de kans verkleint dat geschikte kandidaten worden afgewezen. Toch blijven veel werkgevers kiezen voor gesprekken met weinig of geen structuur. Mogelijk zijn ze zich niet bewust zijn van de voorspellende waarde van de verschillende methoden, willen ze de vrijheid behouden over hoe ze het gesprek voeren, zijn ze bang zijn dat ze het informele, persoonlijke contact met de sollicitant verliezen, hebben ze geen tijd hebben voor de voorbereiding van een gestructureerd sollicitatiegesprek[i]. Dat is jammer, want daardoor is de kans op een verkeerde aanwervingsbeslissing veel groter. Een beslissing die hen zuur kan opbreken. Het prijskaartje van een verkeerde aanwerving loopt al snel op. De ondermaats presterende nieuwe medewerker zorgt voor extra werklast die door collega’s en de leidinggevende moet worden opvangen. Je moet extra investeren in het bijbrengen van de benodigde skills bij de medewerker. Of de medewerker ontslaan en een nieuwe proces opstarten om de benodigde skills alsnog te vinden bij een andere kandidaat.


En u? Waarom voert u nog geen gestructureerde sollicitatiegesprekken?


Meer weten?

Bart Moens

0468 12 06 08

bart@mooiwerkmakers.be



Template structured interview
.docx
Download DOCX • 23KB

Literatuur [i] van der Zee, K.I., Bakker, A.B. & Bakker, P. (2002), Why are structured interviews so rarely used in personnel selection?, Journal of personality and social psychology, 57(3): 388 [i] Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998), The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, Psychological Bulletin, 124: 262-274 [ii] Arvey, R.D. & Campion, J.E. (1982), The Employment Interview: A Summary and Review of Recent Research 1, Personnel Psychology, 35(2): 281-322 [iii] Wolgast, S., Björklund, F. & Bäckström, M. (2018), Applicant Ethnicity Affects Which Questions Are Asked in a Job Interview: The Role of Expected Fit, Journal of Personnel Psychology, 17: 66-74 [iv] Levashina, J., Hartwell, C.J., Morgeson, F.P. & Campion, M.A. (2017), The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature, Personnel Psychology, 67: 241-293

9 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven