Geeft u iedere sollicitant een gelijke kans of staan er misschien onbewust vooroordelen in de weg?


Ouderen, allochtonen, personen met een handicap en laaggeschoolden hebben het vandaag nog steeds moeilijk op de arbeidsmarkt. Ondanks de vele maatregelen die vanuit de overheid de afgelopen jaren werden geïnitieerd om deze groepen evenredige kansen op de arbeidsmarkt te bieden, blijft hun arbeidsparticipatie achter op die van de totale beroepsbevolking.


Objectieve factoren zoals opleiding, kennis van de Nederlandse taal, werkervaring en loonkost kunnen de lagere arbeidsparticipatie van deze groepen deels verklaren, maar niet volledig. Onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat, óók bij gelijkwaardige CV’s, sollicitanten omwille van persoonlijke kenmerken zoals leeftijd, nationale herkomst en een fysieke beperking meer of minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een mondeling interview na schriftelijke sollicitatie. Hier speelt stereotypering en daaropvolgend discriminatie naar leeftijd, etniciteit of handicap onmiskenbaar een rol.


Stereotypen?

Stereotypen zijn gegeneraliseerde ideeën over de negatieve en/of positieve eigenschappen van sociale groepen en de individuen die tot die groepen behoren. Het zijn vooral die eigenschappen die verschillende groepen van elkaar onderscheiden. We kunnen stereotypen dan ook het best zien als die eigenschappen die als eerste bij ons opkomen wanneer we aan bepaalde sociale groepen denken.


We kunnen een onderscheid maken tussen expliciete (waar je je bewust van bent) en impliciete stereotypen. Laatstgenoemde komen voort uit onbewuste associaties van groepen met (veelal negatieve) eigenschappen, zoals de associatie tussen ‘ouderen’ en ‘traag’ of ‘mensen met een handicap’ en ‘immobiel’. Dit wil evenwel niet zeggen dat men deze mening ook expliciet toegedaan is. Er heeft zich simpelweg een associatie gevormd tussen ‘ouderen’ en ‘traag’ of ‘mensen met een handicap’ en ‘immobiel’. Dat we ons niet bewust zijn van onze impliciete stereotypen betekent niet dat we er geen hebben.


De invloed van stereotypen op werving en selectie

Stereotypen zijn vaak richtinggevend voor ons handelen en kunnen bijgevolg leiden tot het anders behandelen, uitsluiten of discrimineren van een persoon vanwege het feit dat deze tot een bepaalde groep behoort. Ook bij werving en selectie! Bewuste én onbewuste stereotypen kunnen ervoor zorgen dat je als werkgever minder geneigd bent om leden van bepaalde groepen aan te nemen. Ook beïnvloeden stereotypen de manier waarop sollicitatiegesprekken verlopen. Zo bewaren recruiters tijdens sollicitatiegesprekken een grotere fysieke afstand tot leden van etnische groepen, stellen zij minder vloeiend vragen en houden zij het gesprek doorgaans korter. Gevolg is dat de sollicitant vaak minder op zijn gemak is, en de recruiter de persoon vervolgens afwijst als ‘te nerveus’. Dit gebeurt lang niet altijd opzettelijk en bewust, maar vloeit vaak voort uit negatieve impliciete stereotypen. Omdat we ons van deze stereotypen niet bewust zijn, kunnen we ons gedrag ook niet corrigeren.


Associeer jij jong met goed en oud met slecht? Of juist andersom? Heb jij een onbewuste voorkeur voor dunne mensen? Of eerder voor dikke? Of denk je dat jij niet impliciet associeert? Doe de impliciete associatietest en leer jezelf beter kennen!

Tegengaan van stereotypering…

Stereotypen zijn zeer hardnekkig en zeker op korte termijn moeilijk te veranderen. Toch kan je als organisatie maatregelen nemen om de invloed ervan op het werving- en selectieproces te verminderen. Een cruciale vereiste om dergelijke maatregelen door te voeren, is dat de top van de organisatie het belang van een discriminatievrije werving en selectie benadrukt (zonder daarmee te suggereren dat discriminatie in die organisatie niet voor zou kunnen komen). Vervolgens kunnen selectiemedewerkers door oefeningen bewust gemaakt worden van de stereotypen die zij zelf onbewust en onbedoeld hanteren. Dit helpt hen de eigen stereotypen beter te herkennen en vergroot de motivatie om beslissingen niet alleen intuïtief te nemen. Verder kunnen volgende aanpassingen in de sollicitatieprocedure de invloed van stereotyperingen tegengaan:


  • een procedure waarbij de gevraagde competenties van tevoren zo concreet mogelijk zijn geformuleerd en duidelijk zijn gerelateerd aan de functie;

  • neem de tijd voor een sollicitatiegesprek. Leer de kandidaat als individu kennen en laat je niet meteen leiden door je eerste indruk, want deze indruk is namelijk niet altijd de juiste;

  • het hanteren van een vast format voor sollicitatiegesprekken, zodat iedere kandidaat op dezelfde manier beoordeeld wordt;

  • betrek meerdere mensen bij de sollicitatieprocedure. Laat de cv-screening door minstens twee mensen, onafhankelijk van elkaar, uitvoeren. Vraag beoordelaars verantwoording af te leggen over de besluitvorming, bij voorkeur aan iemand die zelf niet bij het sollicitatiegesprek betrokken was.


… loont!

Het verminderen van de negatieve invloed van stereotypering bij werving en selectie is in de eerste plaats in het belang van mensen uit groepen die negatief gestereotypeerd worden. Zij zullen een gelijkere kans op werk hebben indien zij op hun werkelijke competenties in plaats van op groepsstereotypen beoordeeld worden. De negatieve invloed van stereotypen verminderen, is tevens in je eigen belang. Door kandidaten te beoordelen op individuele competenties in plaats van op groepsstereotypen loop je minder kans geschikte kandidaten over het hoofd te zien. Niet slim in deze tijden van arbeidsmarktkrapte. Werkgevers die er in slagen goed personeel aan te werven (en te behouden) hebben uiteindelijk een stap voor op de concurrentie.


Meer weten omtrent de werking van stereotypen en de invloed ervan op werving en selectie? Of ben je op zoek naar een training rond selecteren zonder vooroordelen?

Bart Moens

0468 12 06 08

bart@mooiwerkmakers.be

3 keer bekeken
powered by
LINKS
ABOUT

HOMO FABER bv

Kesseldallaan 12/303

B-3010 Kessel-Lo

BE 0741.585.190

bart@mooiwerkmakers.be

Tel: +32 468 12 06 08

PARTNERS
SOCIAL

Icons made by Eucalyp from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

  • LinkedIn - White Circle
  • Twitter - White Circle