Vorige week publiceerde de VDAB de nieuwe lijst met knelpuntberoepen. Op deze lijst staan niet minder dan 188 beroepen. Dat zijn er 21 meer dan vorig jaar. Niet vreemd dat steeds meer werkgevers hun vacatures moeilijk ingevuld krijgen. De reden? Een groeiend tekort aan talent, althans dat is de les die de ManpowerGroup trekt uit de resultaten van de 13e editie van haar wereldwijde enquête naar tekorten aan talent.
Een tekort aan talent... terwijl zoveel talent werkloos aan de kant staat. Is dat werkloos talent dan geen talent? Of is het nu nog geen talent? En was het ooit wel talent? Moet er eerst nog aan dat werkloos talent gesleuteld worden om (terug) talent te worden, zodat het in de openstaande vacatures past? Upgraden van talent is zeer lovenswaardig. Vaak verdienstelijk en succesvol. Maar niet de sluitende aanpak voor al het werkloos talent.
Het kan ook anders
Het talent dat nu werkloos aan de kant staat, past inderdaad niet in de openstaande vacatures. Dat wil niet zeggen dat er voor het werkloos talent onvoldoende werk is. Het werk wordt alleen uitgevoerd door de verkeerde mensen, die van dit werk niet blij worden en daarvoor ook te duur betaald zijn. Een verspilling van talent in én buiten de organisatie dus. De oplossing? Passende jobs maken door een slimme herinrichting van werk.
Eerst zien, dan geloven?
Geen probleem. Hier zijn enkele voorbeelden uit de praktijk. We starten met een voorbeeld uit het onderwijs. De administratieve medewerkers hebben verschillende logistieke, administratieve en organisatorische taken van repetitieve aard in hun takenpakket (bv. het maken van deelnemersmapjes bij studiedagen of het klaarzetten van vergaderlokalen). Door deze taken waar mogelijk uit hun takenpakket te halen en vervolgens te bundelen, werd een nieuwe functie gecreëerd: de ondersteunend facilitair medewerker. Een gelijkaardig voorbeeld uit de procesindustrie. Het bedrijf krijgt zijn vacatures voor procesoperator moeilijk ingevuld. Door een logistieke deeltaak (het transport van de kogellagers met behulp van karretjes) uit het takenpakket van de procesoperators te halen en te bundelen in één functie, werd er een nieuwe job gecreëerd: de assistent-operator. Beide jobs - de ondersteunend facilitair medewerker en de assistent-operator - zijn op maat van kortgeschoold talent. En er is nog een bijkomend voordeel van deze nieuwe jobs. Deze ontlasten de zittende medewerkers. Zij hoeven zich minder bezig te houden met elementaire taken die er (al dan niet onverwachts) bijkomen, waardoor ze zich meer op hun kerntaken kunnen focussen en meer werkvreugde ervaren.
Een laatste voorbeeld. Samira, een anderstalige ingenieur uit Syrië, solliciteert voor een openstaande vacature op het niveau van haar opleiding. Haar beperkte kennis van de Nederlandse taal is voor heel wat werkgevers een reden geweest om haar niet als ingenieur aan te nemen. Niet voor de werkgever waar zij laatst solliciteerde. Deze koos ervoor om gebruik te maken van haar competenties en haar aan te werven in een aangepaste functie bestaande uit taken die passen bij haar denk-, werk- en taalniveau. De minder passende taken werden uit de functie gesneden en met collega’s geruild voor passende taken uit hun takenpakket. Resultaat: de werkgever zijn vacature is ingevuld en hij heeft er een loyale medewerker bij.
De eerste twee voorbeelden maken een job passend voor een bepaalde doelgroep, de laatste voor een bepaald individu. De eerste methode noemen we Inclusief Job Design, de laatste Job Carving. Het uitgangspunt verschilt, maar het resultaat is gelijk: een passende baan voor werkwillend talent dat vandaag werkloos aan de kant staat. En zo maken we van dat talent een deel van de oplossing in plaats van een probleem.
Benieuwd of dit ook een oplossing biedt voor jouw organisatie?
Bart Moens
0468 12 06 08
bart@mooiwerkmakers.be