Inclusieve arbeidsmarkt: wel willen maar nog niet kunnen


Het is geen nieuws meer: de 'war for talent' is volop aan de gang! Met een spectaculaire groei van de economie, een op hoge toerental draaiende jobmotor en elk kwartaal een recordaantal vacatures in alle mogelijke beroepsklassen en opleidingsniveaus is het aantal uitkeringsgerechtigde werkzoekenden in ons land gedaald tot het laagste peil in bijna veertig jaar [1]. Gevolg: duizenden vacatures raken niet ingevuld. Werkgevers smeken om personeel. Net een jaar geleden zei de topman van de VDAB in het Eén-programma De markt dat de arbeidsmarkt in brand staat en dat we ieder talent nodig hebben. Ook dat met grijs haar, een kleur of een beperking. Goed nieuws dus voor wie op zoek is naar werk. Stilaan rijst de vraag: Wie is er nog kwetsbaar op de arbeidsmarkt?


Werkzaamheidsgraad kansengroepen

De inclusieve arbeidsmarkt is inderdaad nog geen realiteit

De werkzaamheidsgraad is een goede indicator om een antwoord op bovenstaande vraag te geven. Voor mensen met een beperking ligt deze met 43,3% beduidend lager dan de werkzaamheidsgraad van de totale Vlaamse beroepsbevolking (73%). Maar ook mensen met een migratieachtergrond, laaggeschoolden, langdurig werkzoekenden en 55-plussers hebben het moeilijk op de arbeidsmarkt. Getuige hiervan is hun werkzaamheidsgraad die, ondanks de heropleving van de arbeidsmarkt en de daling van het aantal niet-werkende werkzoekenden, al jaren ongewijzigd is [2] (zie figuur 1).


Veel steun voor activeringsinitiatieven

Het recent onderzoek van GTB toont dat er bij Vlamingen veel steun is voor activeringsinitiatieven voor werkzoekenden. Werkgeversorganisaties, academici en politici roepen al langer op om sterker in te zetten op de activering van werklozen en instrumenten die deze activering kunnen versterken zoals leer- en werkervaringstrajecten of een werkbonus voor mensen die terug aan het werk gaan en minder dan een bepaald bedrag verdienen. Tegelijkertijd wordt er van de VDAB verwacht dat zij werklozen effectiever controleert, beter screent, sneller toeleidt naar vacatures of arbeidsmarktgerichte opleidingen en bij een weigering van een passend jobaanbod sneller overgaat tot het schorsen van de werkloosheidsuitkering. Het idee achter deze activering is dat iedereen die wil werken, kan werken. Want werk is er genoeg en volgens 60% van de werkgevers die aan het onderzoek van GTB deelnamen, ook voor mensen met een arbeidsbeperking.

Aantal openstaande vacatures en werkzoekenden

Maar… is er wel werk genoeg?

Figuur 2 toont het aantal openstaande vacatures tegenover het aantal niet-werkende werkzoekenden in maart 2019. In tegenstelling tot wat soms wordt beweerd, liggen de jobs voor lager geschoolde werkzoekenden – en helaas zijn personen met een beperking nog steeds veel vaker laaggeschoold dan deze zonder beperking [3] – niet voor het rapen. Bovendien is de werkloosheid veel groter dan enkel de niet-werkende werkzoekenden. Het gaat enkel om werkzoekenden die zijn ingeschreven bij de VDAB. Personen die om welke reden dan ook niet zijn ingeschreven (bijvoorbeeld omdat ze hun zoektocht hebben opgegeven), zitten ook niet in de statistieken.


De oorzaak van dit tekort is te wijten aan upgrading. De voorbije decennia zijn jobs complexer geworden, omdat (1) werkgevers de flexibiliteit en de inzetbaarheid van het personeel wilden vergroten en dus zoveel mogelijk taken door dezelfde mensen wilden laten uitvoeren [4]; (2) werknemers zelf vroegen om meer verantwoordelijkheid, meer afwisseling qua taken, meer contact met collega’s en klanten, meer uitdaging in hun job; (3) als gevolg van technologische ontwikkelingen [5] en (4) als gevolg van de groei van een economie waarin het belang van sociale vaardigheden en kennis als productiefactor toenam [6].


Inzetten op activering en opleiding: een deel van de oplossing

Om het gat tussen vraag en aanbod te dichten, is er tot dusver voornamelijk geïnvesteerd in interventies gericht op aanbodversterking: activiteiten om de werkzoekende in een betere uitgangspositie te brengen voor de arbeidsmarkt. Helaas blijkt deze strategie onvoldoende om de discrepantie tussen vraag en aanbod te overbruggen. Er wordt dan ook al langer gepleit [7,8] voor meer interventies gericht op de vraagzijde van de arbeidsmarkt: de werkgever. Deze heeft nood aan extra ondersteuning om optimaal gebruik te kunnen maken van het (nog) beschikbaar talent op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld, bij het creëren van laagdrempelige jobs [9] die – al dan niet via een realistisch leer- of werkervaringstraject – aansluiten bij de mogelijkheden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt én een bedrijfseconomische meerwaarde bieden voor de werkgever.


Werkgevers willen wel inclusief werkgeven, maar weten niet (altijd) goed hoe

Het eerder genoemd onderzoek door GTB bevestigt wat we al lang weten: werkgevers willen het nog beschikbare talent op de arbeidsmarkt (beter) benutten. Helaas slagen werkgevers er niet (altijd) in om inclusief werkgeven handen en voeten te geven, waardoor het bij goede voornemens blijft. Het niet omzetten van woorden in daden wordt vervolgens vaak verkeerdelijk geïnterpreteerd als een gebrek aan intentie. Reden hiervoor is dat er veelal wordt van uitgegaan dat als mensen de juiste intentie hebben, ze zich daar ook automatisch naar zullen gedragen. Echter, slechts in de helft van de gevallen blijkt een gewijzigde intentie ook te leiden tot gewijzigd gedrag [10]. Denk maar aan alle goede voornemens die we met Oudjaar maken. Dit kennen we als de intentie-gedrag kloof: mensen slagen er lang niet altijd in om hun intenties in gedrag om te zetten. Er is probleem in de uitvoeringsfase. Zo kan een werkgever zich voornemen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te werven, maar dit voornemen blijven uitstellen omdat hij geen tijd heeft of allerlei beren op de weg ziet die inclusief werkgeven onmogelijk (lijken te) maken. Werkgevers moeten bijgevolg niet extra gesensibiliseerd en gemotiveerd worden om dit gedrag te vertonen, maar wel ondersteund met kennis, tools en handvatten om inclusief werkgeven vorm en inhoud te geven en om de noodzakelijke randvoorwaarden voor een kwalitatieve en duurzame tewerkstelling van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te creëren.


Bedrijven én bemiddelaars vormen samen de rest van de oplossing

Werkgevers die stappen willen zetten richting (meer) inclusief werkgeven, kunnen beroep doen op de knowhow van arbeidsbemiddelaars en andere intermediairs (sectoren, onderwijs, welzijn,…). Helaas is het veld van deze intermediairs en dus ook hun knowhow erg versnipperd, waardoor werkgevers vaak slechts op deelthema’s bij deze deskundigen terechtkunnen. Verder blijken deze dienstverleners vaak ook onvoldoende in staat om werkgevers op een werkgeversgerichte (lees: vraaggerichte [11]) wijze te informeren en te begeleiden. De bedrijven zijn een deel van de oplossing, zoals Bart Coopman terecht in zijn opiniestuk Jobs, jobs, jobs voor mensen met een beperking aangeeft. Intermediairs zijn een ander belangrijk deel van de oplossing. We hebben nood aan ‘Inclusief HR-adviseurs’ of, anders gezegd, experts die de zaak met een bedrijfseconomische (in plaats van enkel met een caritatieve) bril benaderen en werkgevers vanuit hun vraag en noden adequaat adviseren over alle aspecten van inclusief werkgeven, van strategie tot implementatie.


Investeer in opleiding van de (toekomstige) professional

Als we willen dat inclusief werkgeven het nieuwe normaal wordt, zal het thema in de toekomst veel meer aandacht moeten krijgen in opleidingen binnen het hoger onderwijs en/of de management schools, in zowel de ‘zachtere’ HR- als de ‘hardere’ bedrijfseconomische opleidingen. Het moment is nu. De arbeidsmarkt is vandaag verre van inclusief en dreigt morgen door de trends van vergrijzing en robotisering nog groter te worden. Laat ons investeren in de huidige en toekomstige professional, werkgever én arbeidsbemiddelaar, zodat zij met vereende krachten de exclusieve arbeidsmarkt kunnen ombuigen tot een inclusief alternatief.


Meer weten?

Bart Moens

0468 12 06 08

bart@mooiwerkmakers.be



Bronnen

[1] Knack 28/01/2019, https://trends.knack.be/economie/bedrijven/aantal-uitkeringsgerechtigde-werklozen-in-belgie-daalt-tot-laagste-peil-in-bijna-veertig-jaar/article-normal-1422633.html

[2] Statistiek Vlaanderen (https://www.statistiekvlaanderen.be/werkzaamheidsgraad)

[3] GRIP vzw (2017), Inclusiespiegel Vlaanderen 2016, Brussel: GRIP vzw

[4] De Beer, P. (2005), Perspectief op de arbeidsmarkt, Houtem: Bohn Stafleu Van Loghum

[5] Maselli, I. (2012), The evolving supply and demand of skills in the labour market, Intereconomics, 47(1):22-30

[6] Zijlstra, F., Mulders, H. & Nijhuis, F. (2012), Inclusieve Organisaties - Op weg naar duurzame arbeidsparticipatie, Tijdschrift Voor Arbeidsvraagstukken, 28(1): 21-29

[7] Grizzard WR. Meeting demand-side expectations and needs. A presentation at the ADA 15th Anniversary Seminar, Washington, DC. July, 2005

[8] Chan, F., Strauser, D., Gervey, R. & Lee, E.J. (2010), Introduction to demand side factors related to employment of people with disabilities, Journal of Occupational Rehabilitation, 20(4): 407-411

[9] Het creëren van dergelijke jobs kan middels Inclusief Job Design, dit is het anders inrichten van bedrijfs- of werkprocessen door het afsplitsen van ‘elementaire’ taken waardoor geschoold personeel efficiënter kan worden ingezet. Deze elementaire taken worden samengevoegd tot een nieuwe functie, op maat van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Verschillende arbeidsbemiddelaars zijn vandaag, met steun van ESF en de Vlaamse Overheid, aan de slag met Inclusief Job Design in Vlaanderen. Met succes!

[10] Sheeran P. (2002), Intention-behavior relations: A conceptual and empirical review, Eur J Soc Psychol, 132: 249-68

[11] Volgens Chan et al. (2010:413) betekent een vraaggerichte benadering dat “… rehabilitation professionals must be able to identify demand occupations and work as human resources (HR) consultants to help employers make job modifications and accommodations in order to identify, recruit, and retain qualified persons with support needs for difficult to fill positions. To be successful, rehabilitation professionals must have a thorough understanding and be able to address the concerns of employers about hiring and retention of persons with support needs”.

11 keer bekeken
powered by
LINKS
ABOUT

HOMO FABER bv

Kesseldallaan 12/303

B-3010 Kessel-Lo

BE 0741.585.190

bart@mooiwerkmakers.be

Tel: +32 468 12 06 08

PARTNERS
SOCIAL

Icons made by Eucalyp from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

  • LinkedIn - White Circle
  • Twitter - White Circle