Werken zonder banen

Bijgewerkt op: apr 4

We leven in een continu en snel veranderende wereld. In een dergelijk turbulente omgeving moeten organisaties zich snel kunnen vernieuwen, aanpassen, veranderen als ze succesvol willen blijven. Het belang van wendbaarheid en flexibiliteit is nog maar ’s onderstreept door de COVID-19 pandemie. Snel kunnen inspelen op de veranderingen die in sneltreinvaart op ons afkomen, vraagt een nieuw werkbesturingssysteem. Een systeem waarbij niet langer in functies, maar in taken gedacht wordt. Dat zeggen toekomstdenker Revan Jesuthasan en professor John Boudreau (University of Southern Calfornia’s Marshall School of Business) in hun meest recente boek ‘Work without jobs[i].


Het denken in banen stamt uit de Industriële Revolutie

Organisaties hebben hun werk 'gebundeld': taken worden gegroepeerd in een ding dat een functie wordt genoemd, werknemers worden functiehouders genoemd, het personeel zijn de mensen met een arbeidscontract en die bestaan ​​binnen een kader dat de organisatie wordt genoemd. Die manier van denken past niet langer. Een boodschap die William Bridges al in 1994 meegaf in zijn beroemd artikel ‘The End of the Job[ii]: “De organisatie van vandaag de dag transformeert razendsnel van een banenstructuur naar een veld van uit te voeren taken.” Zijn boodschap was duidelijk: “We moeten af van het idee van ‘functies’ én we moeten de organisatie hervormen om het beste uit de werkende te halen zonder deze in een functie te stoppen.” Vandaag zijn we bijna 30 jaar later en is er op dat vlak weinig veranderd.


Hoe komen organisaties los van dit verouderde denken in functies?

Leiders moeten werk deconstrueren in ‘taken’ of ‘projecten’. Jesuthasan en Boudreau stellen het New Work Operating System voor als oplossing. Dit nieuwe werkbesturingssysteem is gebaseerd op vier principes:


1. Begin met het werk.

Het traditionele werkbesturingssysteem denkt in functies en de daarbij horende functieomschrijvingen. Dat werkt vernieuwingen zoals digitalisering en automatisering tegen. Denk maar aan de implementatie van een nieuwe procesautomatisering. Het oude werkbesturingssysteem moet bij de herinrichting van het werk een antwoord zoeken op vragen als:

  • Welke banen komen te vervallen door automatisering?

  • Welke opleiding zal mijn bestaande werknemers relevant houden?

  • Wat zal het mij kosten om voldoende geschoolde werknemers te vinden?

Deze vragen geven een kortzichtige kijk op werk. Risico is groot dat belangrijke kansen en uitdagingen over het hoofd worden gezien. Het nieuwe werkbesturingssysteem dat de auteurs van ‘Work without jobs’ voorstellen begint met andere vragen:

  • Wat zijn de huidige en toekomstige taken (los van de huidige banen)?

  • Wat zijn de vereiste capaciteiten om deze taken uit te voeren?

  • Welke huidige en potentiële werknemers beschikken over die capaciteiten of zouden die kunnen ontwikkelen (ongeacht hun huidige banen)?

  • Wat zijn de beste werkregelingen om die capaciteiten te benutten?


2. Combineer mens en automatisering

Het traditionele werkbesturingssysteem gaat ervan uit dat automatisering werknemers vervangt. De realiteit is veel genuanceerder. In hun boek ‘Reinventing Jobs[iii] hebben Jesuthasan en Boudreau aangetoond dat vooral de taakinhoud van veel bestaande jobs zal veranderen. Weinig jobs zullen echt volledig verdwijnen. Bovendien creëert automatisering heel wat nieuwe taken. Het nieuwe werkbesturingssysteem biedt een kader voor organisaties om vragen te beantwoorden als:

  • Wat zijn de elementaire taken binnen een baan/het proces?

  • Wat zijn de kenmerken van elke taak?

  • Wat is het doel van elke taak?

  • Vervangt automatisering de mens of creëert het nieuw, ander werk?

  • Wat is de optimale manier om menselijk en geautomatiseerd werk in banen en processen te combineren?


3. Heb aandacht voor het volledige scala van tewerkstellingsvormen

Naast het optimaliseren van combinaties van mensen en machines, is het essentieel om naar de verschillende arbeidsovereenkomsten in overweging te nemen. Niet alleen vol- of deeltijdse contracten, maar ook freelancers, tijdelijke projectmedewerkers, gigs of het delen van medewerkers met andere bedrijven. Het klassieke denken – er is werk, we stellen een functiebeschrijving en vacature op, en we zoeken iemand voor deze functie – moet worden losgelaten. Organisaties doen er beter aan om het werk eerst te deconstrueren in ‘taken’ of ‘projecten’, waarna ze vervolgens nadenken welke tewerkstellingsvorm voor welke taak of project het meest zinvol is. Uit deze oefening zal blijken welke taken best gebundeld worden in een job en welke beter kunnen gedaan worden met een of meer alternatieve tewerkstellingsvormen.


4. Laat talent ‘stromen’ in plaats van zich te fixeren in vaste functies

Flowing to work betekent dat medewerkers verder kijken dan hun strikte functiebeschrijvingen en dat ze hun capaciteiten inzetten waar ze het meest cruciaal zijn. De sleutel is om werk voortdurend opnieuw uit te vinden. In praktijk krijg je een combinatie van talent in vaste voltijdse banen, talent dat vlindert tussen taken en projecten en talent in hybride banen (deels vast, deels vlinderen).


De snel evoluerende wereld van werk vraagt om een fundamenteel ander werkbesturingssysteem. Organisaties en hun medewerkers zien wellicht nu al waar dit nodig is. Denk eens aan het werk in uw organisatie en stel jezelf volgende vragen:

  • Waar verandert het werk zo snel dat mijn functieomschrijvingen, aanwerving, opleiding en carrièrepaden het niet kunnen bijhouden?

  • Waar worden de elementen van mijn traditionele functies uit elkaar getrokken, waarbij automatisering in staat is sommige maar niet alle taken uit te voeren?

  • Op welke vlakken zijn de beste kandidaten voor het werk steeds minder bereid of niet beschikbaar voor een fulltime vaste baan, maar wel deeltijds of als freelancer?

  • Wat betekenen deze veranderingen voor mijn organisatie? Hoe doet het mij als leider voelen? Ben ik nog ‘in charge’?

  • Wil ik afstappen van functies? En waarom? Wat brengt het mij ‘strategisch’ op?

Het antwoord op deze vragen geeft je een beeld op het werk dat beter kan gebeuren buiten de grenzen van traditionele banen en functies. Ongetwijfeld zal nog veel van het werk in uw organisatie kunnen gebeuren binnen het traditionele werkbesturingssysteem. Dat zal in de (nabije) toekomst meer en meer veranderen. Daarom dit warm pleidooi om je vandaag al voor te bereiden en het nieuwe werkbesturingssysteem langzaamaan in te voeren in de organisatie, zodat je klaar bent wanneer je het morgen echt nodig hebt.


Hulp nodig?

Wij staan voor je klaar. Bel 0468 12 06 08 of mail bart@mooiwerkmakers.be.


Is jouw organisatie gevestigd in de stad Antwerpen (inclusief de 9 districten)? Goed nieuws! Je kan kosteloos beroep doen op ons advies en begeleiding. Dankzij subsidies van de stad Antwerpen is onze ondersteuning helemaal kosteloos voor je. Lees hier alles over ons project Fit for the future.


Bronnen [i] Jesuthasan, R. & Boudreau, J.W. (2021), Work without jobs, Cambridge: MIT Press [ii] Bridges, W. (1994), The end of the job, Fortune, 43(9): 62-74 [iii] Jesuthasan, R. & Boudreau, J.W. (2018), Reinventing Jobs, a 4-Step approach for applying automation to work. Boston (Mass.): Harvard Business Review Press

27 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven