Sinds de uitbraak van corona is één op de vijf werknemers minder positief over het werk, zo blijkt uit een studie van KU Leuven en interimbedrijf Tempo-Team. Werknemers zijn minder optimistisch over hun job, hebben minder werkplezier, ervaren meer stress en voelen hun mentaal en fysiek welzijn verminderen. Eén op de tien zegt zelfs uit te kijken naar een nieuwe baan. Dat is twee keer zoveel als voor de corona-crisis. Geen fijn nieuws voor werkgevers die hun vacatures moeilijk ingevuld krijgen.
In hetzelfde onderzoek geven werknemers aan dat ze bij hun zoektocht naar een nieuwe job vooral geïnteresseerd zijn in een betere verloning. Moet je als werkgever dan maar opslag geven aan de medewerkers die uitkijken naar een andere job? “Niet echt”, zegt professor Van den Broeck in Trends[i], “want niet zozeer het loon bepaalt of werknemers tevreden zijn over hun job. Wel de inhoud van hun job”. Volgens de professor zorg je beter voor meer variatie in het werk, geef je beslissingsrecht aan werknemers, bied je ontwikkelingsmogelijkheden aan, zorg je voor zinvol werk, etc. Als zulke zaken goed zitten, zullen mensen zich beter voelen en positief denken over hun werk. Aan deze goede tips voeg ik graag nog eentje toe: geef je medewerkers de ruimte om met job crafting aan de slag te gaan.
Naar een betere baan
Job crafting speelt een grote rol in het verbeteren van de tevredenheid van medewerkers op het werk[ii]. Bij job crafting gaan werknemers op eigen initiatief hun baan aanpassen met de bedoeling deze beter te laten aansluiten op hun talenten en behoeftes[iii]. Dat kunnen zij op vier verschillende manieren[iv]. Zo kunnen zij veranderingen aanbrengen aan hun takenpakket en taakinhoud of aan de relaties die ze op het werk hebben. Ook kunnen zij de perceptie die ze hebben van hun werk aanpassen, waardoor ze meer betekenis geven aan hun taken of negatieve aspecten vanuit een andere invalshoek gaan bekijken. Een vierde en laatste manier is het aanpassen van het tijdstip waarop ze hun taken uitvoeren of de ruimte waarin ze dat doen, bv. door aspecten in de werkomgeving te veranderen of hetzelfde werk op een andere werkplek uit te voeren.
Profiteren van de verschillen in werkwensen van collega’s
Steeds vaker gaan werknemers niet alleen individueel, maar ook als team aan de slag met job crafting. Zeker in teams waar individuele job crafting een impact kan hebben op de werkuitvoering of het welzijn van collega’s is team crafting aangewezen[v]. Bedoeling is dat de teamleden profiteren van elkaars verschillen en overeenkomsten in werkwensen. Bovendien kan er zo ook meer rekening gehouden worden met de doelen van het team en de organisatie.
Job crafting: ook in corona-tijden!
Job crafting is niet alleen in normale omstandigheden waardevol voor werknemers én organisaties. Het kan ook bijzonder nuttig zijn in tijden van verandering[vi]. Onze manier van werken en samenwerken is door het corona-virus op zijn kop gezet: werken op afstand, meer digitaal, minder persoonlijk contact met collega’s, combinatie van werk met de zorg voor kinderen, etc. Voor veel werkgevers was het moeilijk, vaak zelfs onmogelijk om het werk snel aan te passen en slim rond corona heen te werken om werknemers gezond, productief en verantwoord te laten doorwerken. Nog op zoek naar slimme oplossingen? Check de CoronaWorkarounds! Veel werknemers moesten noodgedwongen zelf creatieve oplossingen bedenken om hun werk in de nieuwe situatie goed en comfortabel uit te voeren. Zij hebben dus al dan niet bewust hun job ‘gecraft’.
Job crafting gaat vaak onbewust. Iedereen doet in meer of mindere mate aan job crafting. De meeste mensen proberen in hun werk al om datgene wat ze goed kunnen en graag doen groter te maken of juist de minder leuke aspecten te minimaliseren[vii]. Maar niet alle werknemers zijn even geneigd om op eigen initiatief hun job aan te passen. Individuele verschillen tussen mensen, zoals een proactieve persoonlijkheid[viii], zorgen ervoor dat sommigen dit sneller zullen doen dan anderen. Bovendien is het voor medewerkers ook niet altijd even duidelijk wat zij zelf kunnen en mogen aanpassen[ix]. Leidinggevenden kunnen hun teamleden aanmoedigen en ondersteunen bij het craften van hun job. Zij kunnen de veranderingen in het werk met hun teamleden bespreken. Onderstaande vragen kunnen daarbij als leidraad gebruikt worden:
Hoe zijn de rollen in het team veranderd? En wat moet er anders om de goede teamwerking te verzekeren?
Welke veranderingen zijn er in de omstandigheden en de locatie waarin de teamleden werken? En wat zijn de gevolgen daarvan?
Wat betekent de nieuwe situatie voor de manier waarop de aansturing van het team moet gebeuren (met name als zij nu meestal of altijd van thuis uit werken)?
Wat is er nodig om de onderlinge relaties in het team en de relatie met de leidinggevende te verbeteren?
Wat zijn de gevolgen van de vele veranderingen voor het welzijn van de medewerkers? En hoe kan hieraan worden tegemoetgekomen?
En wat na corona?
Nu de vaccinaties gestart zijn en er nagedacht wordt over de vraag hoe we onze economie terug in een hogere versnelling krijgen, zijn er ongetwijfeld veel mensen die zich afvragen ‘wat wil ik met mijn werk?’ Niet geheel onlogisch. Het voorbije jaar hebben veel mensen nieuwe taken en verantwoordelijkheden gekregen of opgenomen. Voor sommigen is dat wellicht een goede zaak, bijvoorbeeld omdat ze onbenutte vaardigheden benut hebben, nieuwe ervaringen opgedaan hebben of verplicht geweest zijn om uit hun comfortzone te komen. Voor anderen zijn de veranderingen in hun functie niet zo positief. De kans is groot dat zij liefst zo snel mogelijk terug willen naar hun oude functie. Elke organisatie zal anders moet gaan denken over hoe ze tegen banen aankijkt. Moet iedereen wel alles blijven doen, maar dan net op een andere manier? Of is het slim om de inrichting van het werk tegen het licht te houden aan de hand van de vraag ‘wie, wanneer en waar, welk werk doet’? En nog belangrijker: leggen we deze vragen bij HR die deze top down beantwoordt? Of leggen we deze bij de medewerkers en vragen we hen: "Hoe ziet jouw werk eruit in een post-COVID-wereld?”
Wil je met job- en team crafting aan de slag?
Wij staan voor je klaar. Bel 0468 12 06 08 of mail bart@mooiwerkmakers.be.
Literatuur
[i] https://trends.knack.be/economie/bedrijven/waarom-werknemers-door-corona-vaker-van-werk-willen-veranderen/article-longread-1702437.html [ii] Tims M, Bakker AB, Derks D. The impact of job crafting on job demands, job resources, and well-being. J Occup Health Psychol [Internet]. 2013; 18(2):230–40 [iii] Wrzesniewski A, Berg JM, Dutton JE. Managing yourself: Turn the job you have into the job you want. Harv Bus Rev. 2010; 88(6):114–7 [iv] van Vuuren, M. & Dorenbosch, L. (2011). Mooi Werk: naar een betere baan zonder weg te gaan. Amsterdam: Boom [v] van Vuuren, M. & Dorenbosch, L. (2019). Mooier Werk: slim sleutelen aan een baan op maat. Amsterdam: Boom [vi] Petrou, P., Demerouti, E., & Breevaart, K. (2013). Job crafting als sleutel tot succesvolle organisatieverandering. Gedrag & Organisatie, 26, 32-45. [vii] Visser, T., Tjepkema, S., & Spruyt, M. (2012). Ruimte voor talent door job crafting. Sterke punten productief inzetten. Opleiding en Ontwikkeling, 25, 2, p. 21-26 [viii]Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 173-186 [ix] Roczniewska, Marta, et al. “I Believe I Can Craft! Introducing Job Crafting Self-Efficacy Scale (JCSES).” PloS One, vol. 15, no. 8, 2020, p. e0237250